COMMENT DETERMINER LES LIGNES DIRECTRICES DE GESTION DANS LA FONCTION PULIQUE TERRITORIALE ?

POURQUOI LA LOI DE TRANSFORMATION DE LA FONCTION PUBLIQUE A-T-ELLE CREE LES LDG ?

La création des LDG

Les lignes directrices de gestion ont été créées par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019. Etablies depuis le 1er janvier 2021, elles visent différents objectifs. D’abord, elles permettent de définir en toute transparence les critères déterminants pour de telles décisions individuelles. Elles ont également pour objet de responsabiliser l’administration et enfin de renforcer les garanties accordées aux fonctionnaires dans l’examen des décisions affectant leur carrière.

Désormais, l’autorité territoriale peut prendre des décisions individuelles de recrutement, de mobilité, d’avancement et de promotion des agents sans préalablement consulter la commission administrative paritaire (CAP). Les critères de LDG, références pour l’élaboration de ces décisions, constituent alors un outil de gestion prévisionnelle des ressources humaines spécifiques à chaque collectivité.

L'intérêt pratique des lignes directrices de gestion

Les LDG, en tant qu’outil prévisionnel, déterminent désormais la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines. La politique de ressources humaines des collectivités territoriales et de leurs établissements sera ainsi définie par ces orientations, pour au moins 6 ans. Il s’agit donc d’un document de référence pour l’édiction de mesures individuelles, par la collectivité, dans les domaines précités.

D’une part, les LDG se présentent comme un moyen d’harmonisation de la gestion des ressources humaines en ce qu’elles déterminent les critères communs des tableaux d’avancement à tous les services d’une collectivité. En effet, elles fixent les orientations et critères à prendre en considération pour la promotion et la valorisation des parcours. De plus, les LDG visent à assurer l’égalité des sexes en matière de promotion.

D’autre part, les LDG sont intéressantes en matière de recrutement puisqu’elles garantissent l’adaptation des compétences à l’évolution des missions, la diversité des profils ou encore l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

QUELLE EST LA PROCEDURE D'ELABORATION DES LDG ?

Les collectivités disposent d’une large marge de manœuvre dans l’élaboration du contenu de ces lignes directrices mais une méthode leur est tout de même imposée.

D’abord, les collectivités et les centres de gestion doivent définir un calendrier de travail précisant notamment la constitution d’un groupe de travail, la validation de la proposition des LDG, l’avis du CSE et l’adoption des arrêtés.

Le groupe de travail doit avoir une composition suffisamment représentative des élus, des membres de la DGS et de la DRH, des cadres de chaque service ainsi que des organisations syndicales représentatives. C’est en effet un véritable dialogue interne qui doit être engagé dans l’ensemble des services. Afin de réaliser un audit de l’existant, le groupe de travail doit étudier un rapport remis par l’administration et reprenant l’ensemble des données relatives à la gestion prévisionnelle des personnels (parcours professionnels, recrutement, formations…).

Ensuite, le groupe de travail détermine les objectifs prioritaires au regard de l’état actuel analysé et des points d’amélioration relevés. Il utilisera ces objectifs pour déterminer les critères qui seront la structuration des lignes directrices de gestion dans les matières précités. A titre d’exemple, la collectivité peut choisir les critères d’avancement et de promotion en fonction de l’ancienneté, e la formation ou encore du parcours professionnels, chaque élément étant accompagné d’un coefficient.

Puis les LDG sont soumise à l’avis du comité social territorial (CST) qui dispose d’un délai de deux mois pour se prononcer, à compter de la transmission du projet. Le silence gardé par le comité dans ce délai vaut acceptation. Cette consultation a pour but d’encourager un consensus autour de l’outil des LDG et de renforcer leur légitimité. Enfin, le président du CDG arrête les lignes directrices.

QU'EST-CE QU'IMPLIQUE L'ELABORATION DES LDG POUR LA COLLECTIVITE ?

L’intérêt des LDG est d’objectiver les critères des décisions individuelles de l’employeur public. D’ailleurs, la diffusion des LDG permettra aux agents d'y avoir accès, leur opposabilité à toute décision individuelle en matière de gestion des ressources humaines visant à responsabiliser l’administration territoriale.

En cas de différend sur une décision individuelle, la CAP ne sera plus en charge de sa mission de conciliation. Alors qu’il permettait d’initier un dialogue entre l’agent et l’employeur territorial, le recours gracieux devant les CAP est supprimé. Désormais, l’agent devra saisir le juge administratif pour contester une décision individuelle de refus. Il pourra intenter son recours contre les LDG (irrégularité de la procédure d’élaboration) ou contre la décision individuelle en excipant l’illégalité des LDG sur lesquelles a été prise la décision litigieuse.

Puisqu’elles sont établies pour 6 années minimum, les LDG peuvent faire l’objet d’une révision totale ou partielle en cours d’application. La collectivité territoriale ou son établissement doit alors suivre la même procédure que pour l’élaboration de telles lignes directrices. Notamment, l'évaluation des LDG au moyen d'une présentation d’un bilan complet au CST pourra conduire à une révision.

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